كيف تصرف موظفًا غير مؤهل من العمل: خطوات منهجية ومعايير قانونية وإدارية

في بيئة العمل الحديثة التي تتسم بالتنافسية والتطور المستمر، تمثل الكفاءة معيارًا حاسمًا لاستمرارية الموظف في منصبه. إن وجود موظف غير مؤهل ضمن فريق العمل لا يؤثر فقط على جودة الأداء والإنتاجية، بل يمكن أن يشكل عبئًا على باقي الأفراد ويعيق تقدم المؤسسة نحو أهدافها الإستراتيجية. من هنا، يبرز موضوع إنهاء خدمات موظف غير مؤهل بوصفه ضرورة في بعض الأحيان، وليس خيارًا يمكن التهاون فيه. لكن تنفيذ هذه الخطوة يجب أن يتم وفق أسس علمية، وإدارية، وقانونية دقيقة، بما يضمن الحفاظ على بيئة العمل السليمة، وحقوق جميع الأطراف، ويجنب المؤسسة التعرض لمخاطر قانونية أو سمعة سلبية.

يتناول هذا المقال الإطار الكامل لعملية فصل الموظف غير المؤهل، ابتداءً من تحديد عدم الأهلية، ومرورًا بالإجراءات التأديبية والتوثيق، وانتهاءً بالخطوات القانونية والإدارية لإنهاء الخدمة، مع الحفاظ على مبادئ العدالة المهنية واحترام حقوق الإنسان في بيئة العمل.

أولًا: تحديد مفهوم “عدم الأهلية” في بيئة العمل

عدم الأهلية في السياق المهني لا يتعلق فقط بنقص المهارات أو الخبرة، بل قد يشمل مجموعة من الأبعاد المتداخلة:

• عدم القدرة على أداء المهام الموكلة إليه بكفاءة مقبولة.

• نقص الالتزام والانضباط المهني.

• غياب المبادرة والتطوير الذاتي.

• تكرار الأخطاء التي تسبب خسائر أو تعطل سير العمل.

• ضعف التواصل أو التعاون مع الفريق.

• السلوكيات السلبية كعدم احترام التسلسل الإداري أو زملاء العمل.

التمييز بين الموظف غير المؤهل، والموظف الذي يواجه صعوبات مؤقتة أمر بالغ الأهمية، فالأول يمثل حالة مستمرة رغم المحاولات الإصلاحية، بينما الثاني يمكن دعمه بوسائل التدريب والتوجيه المهني.

ثانيًا: التقييم المبدئي والتوثيق المهني

لا يجوز اتخاذ قرار الفصل بناءً على انطباعات شخصية أو مشاعر لحظية. بل يجب أن يكون مدعومًا بتقييم موضوعي ودقيق مبني على:

• تقارير الأداء الدورية.

• سجلات الحضور والانضباط.

• الشكاوى الواردة من الزملاء أو العملاء، إن وُجدت.

• تقييمات التدريب، ونتائج التقييم الوظيفي الرسمية.

يُنصح بتوثيق جميع مراحل الملاحظة والتقييم، بما في ذلك الاجتماعات مع الموظف، وخطابات التحذير أو التنبيه، ونتائج خطط التحسين، وذلك لضمان حماية الجهة المشغلة قانونيًا في حال حدوث طعن على قرار الفصل.

ثالثًا: محاولة إعادة التأهيل وتوفير الفرص العادلة

قبل التفكير في إنهاء خدمة الموظف، يُعتبر من واجب المؤسسة تقديم فرص حقيقية لتحسين الأداء أو التأهيل. وتشمل هذه الجهود:

1. برامج التدريب وإعادة التأهيل

يمكن تزويد الموظف بفرص تدريبية متخصصة في الجوانب التي يفتقر فيها للكفاءة. يجب أن تكون هذه البرامج محددة الهدف، ومقاسة بنتائج.

2. خطط تحسين الأداء (Performance Improvement Plan)

عبارة عن اتفاق رسمي بين الإدارة والموظف يُمنح من خلاله فرصة زمنية محددة لتحسين أدائه، ضمن معايير محددة وقابلة للقياس.

3. التوجيه والإرشاد (Coaching)

توفير دعم مباشر من مدير مباشر أو مرشد مهني يساعد الموظف على تحديد نقاط ضعفه والعمل على تطويرها.

4. نقل الموظف إلى وظيفة أخرى

في بعض الحالات، تكون عدم الأهلية متعلقة بعدم التناسب بين الوظيفة والمهارات، وليس بضعف الكفاءة العام. هنا، يمكن النظر في نقله إلى وظيفة أكثر توافقًا مع مؤهلاته.

رابعًا: الإجراءات القانونية والإدارية للفصل

في حال فشل جميع الإجراءات السابقة، يصبح فصل الموظف أمرًا لا مفر منه، لكنه يجب أن يتم وفق إجراءات صارمة تحفظ الحقوق وتراعي القوانين العمالية المعمول بها في الدولة. وتتلخص هذه الإجراءات في:

1. مراجعة العقد وسياسات العمل الداخلية

يجب مراجعة عقد العمل المبرم مع الموظف، ودليل الموظف الداخلي (Employee Handbook) لضمان توافق قرار الفصل مع بنود الالتزام والسياسات الداخلية.

2. التدرج التأديبي

يجب أن يكون القرار تتويجًا لسلسلة من الإجراءات التأديبية الموثقة، والتي قد تشمل:

• التنبيه الشفوي

• التنبيه الكتابي

• التحذير الرسمي

• وقف مؤقت عن العمل (إن أمكن قانونًا)

• ثم القرار النهائي بالفصل

3. إشعار الفصل

إصدار إشعار كتابي يتضمن:

• أسباب الفصل المحددة والمستندة إلى وقائع.

• الإشارة إلى كل المحاولات السابقة لتحسين الوضع.

• تاريخ انتهاء الخدمة رسميًا.

• الحقوق المالية المستحقة (مكافآت، إجازات متراكمة، مستحقات نهاية الخدمة…).

4. المقابلة الختامية (Exit Interview)

وهي خطوة مهنية تهدف إلى إنهاء العلاقة الوظيفية بسلاسة واحترافية، مع توثيق موقف الطرفين، وتقديم التوضيحات اللازمة للموظف.

خامسًا: الجوانب الأخلاقية والنفسية لقرار الفصل

رغم وجوب الحزم الإداري، إلا أن الطرد من العمل له أبعاد نفسية واجتماعية يجب أخذها في الحسبان:

• ضرورة احترام الموظف وتجنب الإهانة العلنية أو التشهير.

• الامتناع عن استخدام عبارات مسيئة في مبررات الفصل.

• الحفاظ على خصوصية الموظف.

• إمكانية منحه توصية محايدة أو إيجابية إن أمكن، لمساعدته في فرصة مستقبلية لا تضر المؤسسة.

سادسًا: إدارة تبعات الفصل داخل المؤسسة

قرار فصل موظف يترك أثرًا على باقي أعضاء الفريق والبيئة العامة، ولذا يجب:

• إبلاغ الفريق بطريقة مهنية وغير مهينة للموظف المفصول.

• توضيح أن الفصل جاء في إطار تحسين الأداء وليس عقوبة تعسفية.

• طمأنة الفريق بشأن استقرار بيئة العمل ووضوح المعايير الإدارية.

• ملء الشاغر الناتج عن الفصل بسرعة دون الإضرار بالتوازن الوظيفي.

سابعًا: الآثار القانونية المحتملة والتعامل معها

قرار فصل غير مؤهل قد يواجه طعونًا قانونية إذا لم يتم بطريقة صحيحة، ولذلك يجب أن تكون المؤسسة مستعدة من خلال:

• وجود محامي عمالي يراجع جميع الإجراءات.

• توثيق كل خطوة إدارية بدقة.

• الاستعداد لتقديم ملف الموظف كاملًا في حال رفع دعوى قضائية.

• التأكد من أن قرار الفصل لا يتعارض مع قوانين العمل أو يتضمن تمييزًا (كالتمييز على أساس الجنس، أو العرق، أو المرض، أو الإعاقة…).

ثامنًا: نموذج جدول يوضح خطوات عملية فصل موظف غير مؤهل

تاسعًا: دروس إدارية مستفادة من حالات الفصل المهني

• أهمية وجود نظام تقييم دوري ومبني على معايير واضحة.

• ضرورة أن تكون قرارات الفصل موجهة نحو تحسين المؤسسة وليس تصفية حسابات شخصية.

• الفصل ليس فشلًا إداريًا، بل نتيجة منطقية لضعف الأداء مع غياب التحسن.

• المؤسسات الناجحة تبني بيئة تعزز الأداء وتكافئ الكفاءة وتقوم بتصحيح الانحرافات بسلاسة دون خوف من المواجهة.

عاشرًا: خلاصة منهجية

فصل موظف غير مؤهل من العمل هو قرار إداري حساس لكنه في بعض الأحيان ضرورة حتمية تفرضها مصلحة المؤسسة والعاملين فيها. غير أن هذا القرار يجب ألا يُتخذ بعشوائية أو اندفاع، بل وفق آلية مؤسسية تضمن الشفافية، العدالة، والتوثيق القانوني الدقيق. إن الالتزام بالمعايير الأخلاقية والمهنية خلال هذه العملية يحمي سمعة المؤسسة، ويعزز ثقة الموظفين في نظام العمل الداخلي، ويحد من التبعات القانونية المحتملة.

المراجع:

1. قانون العمل العربي الموحد – منظمة العمل العربية

2. Harvard Business Review, “How to Fire an Employee — and Not Feel Miserable About It”, HBR.org